El Ministerio de Familia, Trabajo y Política Social de Polonia ha publicado discretamente un borrador de regulación que cerraría una laguna cada vez más utilizada en las normas de migración laboral del país. Según la legislación vigente, ciudadanos de casi 70 países exentos de visa pueden entrar a Polonia como turistas por hasta 90 días y comenzar a trabajar inmediatamente tras que un empleador presente una simple notificación. El nuevo borrador, publicado para consulta el 24 de abril, eliminaría esta opción para tres nacionalidades que las autoridades polacas consideran de mayor riesgo por migración irregular y fraude documental: Colombia, Georgia y Venezuela.
Si se aprueba la regulación, los nacionales de estos países podrán trabajar en Polonia solo después de obtener una visa nacional de trabajo o un permiso de residencia antes de su llegada. Una cláusula transitoria permitirá a quienes ya trabajan legalmente bajo la estancia sin visa completar sus contratos actuales.
![Polonia propone prohibir el trabajo sin visa para ciudadanos de Colombia, Georgia y Venezuela]()
VisaHQ puede ayudar tanto a empleadores como a contratistas individuales a adaptarse a este cambio: su equipo especializado en Polonia y su plataforma en línea facilitan la tramitación de visas nacionales de trabajo o permisos de residencia, gestionan la legalización de documentos y monitorean la disponibilidad de citas consulares. Para una guía paso a paso, visite https://www.visahq.com/poland/
El gobierno aún no ha anunciado la fecha de implementación, pero funcionarios indican que podría ser tan pronto como en junio, dejando poco tiempo a los empleadores para ajustar sus procesos de contratación. La propuesta se basa en la Ley de 2025 sobre las Condiciones para la Asignación de Trabajo a Extranjeros, que otorga al gabinete el poder de restringir el acceso al mercado laboral por motivos de seguridad o gestión migratoria. Varsovia sostiene que los visitantes sin visa de estos tres países están sobrerrepresentados en casos de fraude de identidad detectados durante los controles del Sistema de Entrada/Salida Schengen (EES), y que exigir visa permitirá una revisión más exhaustiva.
Para las empresas multinacionales, el impacto es significativo. Colombia y Venezuela son fuentes en rápido crecimiento de talento hispanohablante en atención al cliente, mientras que especialistas georgianos en TI ya están integrados en muchos centros de servicios empresariales en Cracovia, Wrocław y Łódź. Los equipos de recursos humanos deben prever tiempos de espera más largos (actualmente de seis a ocho semanas) y mayores costos, ya que las citas consulares y la legalización de documentos serán obligatorias. Los empleadores con procesos de reclutamiento en curso deberían considerar presentar las notificaciones de permisos de trabajo antes de que la regulación entre en vigor o explorar rutas de movilidad intra-UE, como el permiso ICT. También es recomendable preparar comunicaciones internas para tranquilizar al personal afectado y documentar el cumplimiento de buena fe de la empresa en caso de auditorías laborales.
Si se aprueba la regulación, los nacionales de estos países podrán trabajar en Polonia solo después de obtener una visa nacional de trabajo o un permiso de residencia antes de su llegada. Una cláusula transitoria permitirá a quienes ya trabajan legalmente bajo la estancia sin visa completar sus contratos actuales.
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Para las empresas multinacionales, el impacto es significativo. Colombia y Venezuela son fuentes en rápido crecimiento de talento hispanohablante en atención al cliente, mientras que especialistas georgianos en TI ya están integrados en muchos centros de servicios empresariales en Cracovia, Wrocław y Łódź. Los equipos de recursos humanos deben prever tiempos de espera más largos (actualmente de seis a ocho semanas) y mayores costos, ya que las citas consulares y la legalización de documentos serán obligatorias. Los empleadores con procesos de reclutamiento en curso deberían considerar presentar las notificaciones de permisos de trabajo antes de que la regulación entre en vigor o explorar rutas de movilidad intra-UE, como el permiso ICT. También es recomendable preparar comunicaciones internas para tranquilizar al personal afectado y documentar el cumplimiento de buena fe de la empresa en caso de auditorías laborales.
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