Travailler pendant l'Aïd ? La loi du travail aux Émirats impose une rémunération obligatoire ou un congé compensatoire

Avec la Journée d'Arafat (26 mai) marquant le début d’un congé public de quatre jours, de nombreuses multinationales basées aux Émirats arabes unis se sont mobilisées pour maintenir les fonctions critiques — opérations aéroportuaires, hôtellerie, logistique et ingénierie de garde — en activité. Pour les employés profitant de cette pause pour voyager à l’étranger et les équipes de mobilité internationale organisant des rotations à court terme, VisaHQ simplifie l’ensemble du processus de demande de visa ; son portail dédié aux Émirats (https://www.visahq.com/united-arab-emirates/) offre des vérifications d’éligibilité instantanées, des listes de documents à fournir et des options de dépôt accéléré, réduisant ainsi les frictions administratives fréquentes en période de vacances.

Gulf News a mis à jour son avis le 26 mai à 15h52 GST, rappelant aux employeurs et aux salariés étrangers que l’article 28 du décret-loi fédéral n°33 (2021) est sans équivoque : toute personne appelée à travailler un jour férié officiel doit bénéficier soit d’un jour de repos compensatoire payé, soit de son salaire journalier normal majoré d’au moins 50 % du salaire de base.



Pourquoi est-ce important pour les équipes de mobilité internationale ? Les Émirats accueillent plus de neuf millions d’expatriés, et les périodes de congés coïncident souvent avec des rotations de missions, des fenêtres de mobilisation pour de nouveaux projets et des échéances serrées d’intégration de fusions. Le non-respect de ces règles peut entraîner des amendes, le blocage des renouvellements de permis de travail et des dommages réputationnels suffisamment graves pour compromettre l’éligibilité aux appels d’offres — notamment dans les contrats gouvernementaux et énergétiques où les audits sur les droits du travail sont désormais systématiques.

Concrètement, les responsables RH doivent s’assurer que les systèmes de paie détectent automatiquement les heures travaillées pendant les jours fériés et que les managers consignent les congés compensatoires dans un format traçable. Les employés détachés depuis des pays aux règles différentes sur les jours fériés (par exemple les États-Unis, où la majoration n’est pas obligatoire au niveau fédéral) doivent recevoir un briefing avant leur départ pour éviter tout litige. Les salariés estimant avoir été lésés peuvent déposer une plainte gratuite via l’application intelligente du MOHRE ou son centre d’appel. L’autorité tente généralement une médiation sous 14 jours ; en cas d’échec, l’affaire peut être portée devant le tribunal du travail, où la preuve écrite de la compensation — ou de son absence — est déterminante.

Les professionnels expérimentés des relations publiques recommandent donc de joindre les approbations signées des heures supplémentaires ou des échanges de poste au dossier numérique de chaque employé avant le rush de l’Aïd. En perspective, les mêmes règles s’appliqueront lors des fêtes nationales des 2 et 3 décembre. Les entreprises fonctionnant avec des modèles de semaine décalée (bureau principal du lundi au vendredi, commerce le samedi et dimanche) feraient bien d’auditer dès maintenant leurs plannings pour s’assurer d’avoir suffisamment de marge pour accorder les congés compensatoires avant la fin de l’année, ou pour budgéter la majoration salariale de 50 % lorsque cela est inévitable sur le plan opérationnel.