Le ministère de l'Intérieur étend discrètement les contrôles du droit au travail pour les titulaires de licences de parrainage au Royaume-Uni

Les employeurs sponsorisés en matière d’immigration au Royaume-Uni se voient imposer de nouvelles obligations de conformité, peu remarquées mais aux conséquences majeures, suite à la mise à jour du Guide des sponsors par le Home Office le 8 avril 2026. Une analyse juridique publiée aujourd’hui (18 mai) alerte sur le fait que la nouvelle formulation oblige les organisations à vérifier le statut d’immigration de *tout* travailleur directement engagé – pas seulement les employés formels ou les titulaires de visa sponsorisé – avant le début de leur activité. Cette évolution, soulignée par le cabinet d’avocats Addleshaw Goddard, étend le régime du droit au travail aux travailleurs occasionnels, aux employés à zéro heure, aux titulaires de fonctions, aux consultants internes et même aux contractants individuels facturant directement l’entreprise. Le non-respect de ces vérifications expose à des sanctions civiles pouvant atteindre 20 000 £ par travailleur en situation irrégulière et, pour les détenteurs de licence de sponsor, à une suspension ou révocation de la licence.

Cette révision intervient quelques mois avant l’entrée en vigueur de la Border Security, Asylum and Immigration Act 2025, qui étendra les obligations légales de vérification du droit au travail à *tous* les employeurs britanniques dès octobre 2026. Les conseillers en immigration qualifient cette mise à jour du Guide de « répétition générale » offrant aux sponsors un aperçu anticipé du régime élargi, tout en les plaçant en première ligne en cas de manquement. Parmi les mesures pratiques recommandées figurent l’audit complet de la main-d’œuvre, la mise à jour des processus d’intégration pour déclencher les vérifications en ligne via les codes de partage pour les contractants indépendants, ainsi que l’insertion de clauses de garantie et d’indemnisation dans les contrats de service.



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Les organisations qui externalisent leur main-d’œuvre – telles que les entreprises de construction, de gestion des installations ou d’événementiel – doivent décider si elles se fient aux contrôles des agences ou s’il leur faut les dupliquer pour satisfaire aux exigences du Home Office. Pour les multinationales transférant du personnel au Royaume-Uni via la voie Skilled Worker, l’impact opérationnel majeur concernera les missions ponctuelles mêlant employés sponsorisés et spécialistes freelances. Les équipes mobilité doivent collaborer avec les services RH, achats et juridiques pour identifier précisément qui est « directement engagé » et veiller à conserver les preuves documentaires en vue d’éventuels audits du Home Office. Une conformité anticipée favorisera également les sponsors lors des renouvellements de licence ou des demandes rapides d’attributions de certificats de parrainage en période de forte embauche.