Le ministère de l'Intérieur étend les contrôles du droit au travail aux contractuels et aux travailleurs indépendants

Dans une mise à jour technique qui impactera tous les employeurs de travailleurs sous parrainage au Royaume-Uni, le Home Office a discrètement révisé ses directives pour les sponsors le 8 avril 2026, puis publié hier (21 avril) une note explicative et un projet de Code de pratique pour consultation. La modification clé ajoute quatre mots — « ou engager directement » — à l’obligation pour les sponsors de vérifier le statut d’immigration d’un travailleur avant le début de son emploi. Ces mots peuvent sembler anodins, mais les avocats spécialisés en immigration expliquent qu’ils étendent les obligations légales de vérification bien au-delà des seuls salariés en paie, incluant désormais les sous-traitants, travailleurs à zéro heure, intérimaires d’agences et même les personnes recrutées via des plateformes en ligne.



Pour les employeurs cherchant une assistance experte, l’équipe corporate visas et permis de travail de VisaHQ peut accompagner les organisations sponsorisées dans la mise en place de processus conformes pour les sous-traitants et autres non-salariés, en intégrant la collecte de documents et les calendriers de re-vérification aux systèmes RH existants ; plus d’informations sont disponibles sur https://www.visahq.com/united-kingdom/

Un projet parallèle de Code de pratique confirme cette extension du champ d’application et propose que ce nouveau régime s’applique aux emplois débutant à partir du 1er octobre 2026, avec des contrôles répétés sur les travailleurs déjà en poste à compter de la même date. La consultation est ouverte jusqu’au 29 avril 2026. Pour les équipes de mobilité internationale, ce changement est crucial sur trois points. D’abord, les audits de conformité des sponsors examineront les processus de vérification du droit au travail pour les non-salariés ; toute faille pourrait entraîner des amendes civiles pouvant atteindre 60 000 £ par travailleur en situation irrégulière, suite à l’augmentation des sanctions l’an dernier. Ensuite, les projets multinationaux mêlant salariés et sous-traitants devront revoir leurs procédures d’intégration, de collecte documentaire et de traçabilité. Enfin, les systèmes technologiques RH devront gérer un univers élargi de personnes dont le statut doit être vérifié et recontrôlé. Vialto Partners recommande aux employeurs de cartographier tous les canaux d’engagement — PAYE, umbrella, contrats de prestation, plateformes freelance — et d’identifier les équipes responsables des données d’intégration. Une formation sera nécessaire pour les managers recruteurs peu habitués aux contrôles d’immigration hors effectif standard. Les entreprises sont également invitées à soumettre leurs observations à la consultation, notamment si la date de mise en œuvre d’octobre 2026 coïncide avec des pics saisonniers de recrutement. Si le projet de Code insiste sur la non-discrimination, certains craignent que les petites entreprises multiplient les vérifications par excès de prudence, ce qui pourrait accroître les obstacles pour les personnes dépendant des dossiers électroniques eVisa. Le Home Office assure qu’un guide complémentaire sera publié « bien avant » l’entrée en vigueur, mais les spécialistes alertent sur le fait que les détails politiques arrivent souvent tardivement, laissant peu de temps pour déployer des systèmes conformes.