« Expérience aux Émirats requise » : une publication virale met en lumière un obstacle à l’embauche des professionnels expatriés

Le 16 mai, The Financial Express a relayé un post LinkedIn d’Acacia D’Souza, professionnelle des ressources humaines en Inde, qui déplorait ses multiples refus d’emploi aux Émirats arabes unis faute d’« expérience locale ». Malgré sept ans passés dans des multinationales, ses candidatures étaient systématiquement rejetées, certains recruteurs lui conseillant même d’accepter des salaires nettement inférieurs. Son témoignage a rapidement trouvé un écho auprès des chercheurs d’emploi sur les réseaux sociaux, relançant le débat sur la sous-évaluation, par le marché du travail émirati, des compétences étrangères non acquises sur place. Bien que non officielle, la mention « expérience aux Émirats » est fréquente dans les offres d’emploi et complique les mobilités professionnelles internationales. Les responsables mobilité internationale rapportent que même les salariés transférés avec parrainage doivent parfois prouver leur connaissance du marché local avant d’être considérés pour des postes en contact avec la clientèle, allongeant les délais et parfois compromettant les mobilités.



Pour les professionnels ayant déjà validé leurs compétences mais devant encore obtenir les documents nécessaires, VisaHQ facilite la gestion des visas. Le portail dédié aux Émirats (https://www.visahq.com/united-arab-emirates/) guide les candidats à travers les exigences, vérifie les documents en amont et suit les approbations, réduisant ainsi les contraintes administratives pour leur permettre de se concentrer sur le développement de réseaux locaux et la compréhension culturelle, qualités prisées par les employeurs.

Les consultants en recrutement estiment que cette exigence traduit en réalité un critère d’adéquation culturelle, de connaissance réglementaire et de réseaux professionnels existants. Mais ses détracteurs dénoncent un cercle vicieux : les candidats ne peuvent acquérir cette expérience qu’en étant d’abord embauchés. Ce problème touche des secteurs variés, de la construction aux services financiers, et se fait particulièrement sentir au niveau du middle management, où les employeurs disposent de nombreuses alternatives locales. Pour les recruteurs, cette polémique rappelle l’importance de revoir les descriptions de poste et de s’assurer que les critères sont justifiables. Des filtres trop restrictifs peuvent réduire les viviers de talents, augmenter les coûts et nuire aux objectifs de diversité. Les équipes mobilité doivent préparer des arguments pour rassurer les futurs transferts et négocier en amont les définitions de poste. Certaines entreprises réagissent en associant les nouveaux arrivants à des mentors locaux ou en proposant des programmes courts d’« immersion marché » pour combler le déficit d’expérience sans exclure les talents qualifiés. Cet épisode souligne aussi l’importance des compétences relationnelles dans la stratégie d’immigration : obtenir un visa de travail n’est que la moitié du chemin, l’acceptation sociale sur le marché du travail peut s’avérer tout aussi déterminante pour la réussite d’une mission.