La Administración Nacional de Inmigración de China (NIA) ha ordenado a las oficinas locales de expertos extranjeros reanudar la aplicación estricta de los requisitos salariales para la entrada de talento extranjero, poniendo fin a la flexibilidad que se había mantenido durante la pandemia en muchas ciudades.
Este cambio, que entró en vigor tras una actualización del sistema nacional el 5 de febrero de 2026, implica que los empleadores deben demostrar que los solicitantes de la Categoría A ganan al menos seis veces, y los de la Categoría B al menos cuatro veces, el salario social mensual promedio local. En Pekín, esto se traduce en salarios mínimos mensuales de 71,622 RMB para la Categoría A y 47,748 RMB para la Categoría B; en Shanghái, 74,604 RMB y 49,736 RMB respectivamente. Las solicitudes que no alcancen siquiera unos pocos yuanes por debajo del umbral son bloqueadas automáticamente por el portal en línea.
Aunque estos multiplicadores existen en el papel desde 2017, su aplicación se relajó durante los años de COVID-19 para que las empresas pudieran mantener a expatriados clave cuyos salarios bajaron temporalmente de los niveles requeridos. Consultoras de recursos humanos reportan que desde principios de febrero las tasas de rechazo para renovaciones con salarios por debajo del umbral han aumentado considerablemente en Pekín, Shanghái, Cantón y Shenzhen. Algunos gerentes de nivel medio que antes calificaban bajo la vía salarial están siendo reclasificados de la Categoría A a la B o se les solicita aportar pruebas académicas y profesionales adicionales.
![China aplica estrictamente umbrales salariales más altos para permisos de trabajo extranjeros de Categoría A y B]()
Para empleadores o asignados que necesiten ayuda práctica ante este nuevo escrutinio, VisaHQ ofrece una forma simplificada de gestionar los trámites de visado y permisos de trabajo en China. A través de su portal China (https://www.visahq.com/china/), la plataforma proporciona listas de verificación actualizadas, servicios de traducción de documentos y apoyo directo en la presentación, una protección eficiente contra la nueva ola de rechazos automáticos.
El régimen más estricto tiene varias implicaciones prácticas para las empresas multinacionales. Primero, los equipos de movilidad deben presupuestar una compensación bruta más alta —a menudo un 15-20 % más— para retener a los asignados clave en las ciudades de primer nivel de China. Segundo, las renovaciones ahora requieren una documentación meticulosa de la continuidad laboral y educativa; incluso un mes de interrupción genera un error en el sistema. Tercero, las empresas deben planificar con anticipación (de cuatro a seis semanas) para contemplar las revisiones más exhaustivas y la posibilidad de tener que presentar documentos nuevamente.
Aunque la política eleva los requisitos para los extranjeros, las autoridades enfatizan que también clarifica las prioridades de talento en China: los especialistas bien remunerados siguen siendo bienvenidos, pero se espera que los puestos de menor salario se localicen siempre que sea posible. Se recomienda a las empresas que dependen de la experiencia expatriada —especialmente en I+D, ingeniería y servicios financieros— revisar de inmediato los presupuestos de compensación para 2026, ajustar las asignaciones de los empleados y explorar vías alternativas como la evaluación “por puntos” de la Categoría B para talento que no pueda alcanzar los nuevos mínimos salariales.
Este cambio, que entró en vigor tras una actualización del sistema nacional el 5 de febrero de 2026, implica que los empleadores deben demostrar que los solicitantes de la Categoría A ganan al menos seis veces, y los de la Categoría B al menos cuatro veces, el salario social mensual promedio local. En Pekín, esto se traduce en salarios mínimos mensuales de 71,622 RMB para la Categoría A y 47,748 RMB para la Categoría B; en Shanghái, 74,604 RMB y 49,736 RMB respectivamente. Las solicitudes que no alcancen siquiera unos pocos yuanes por debajo del umbral son bloqueadas automáticamente por el portal en línea.
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El régimen más estricto tiene varias implicaciones prácticas para las empresas multinacionales. Primero, los equipos de movilidad deben presupuestar una compensación bruta más alta —a menudo un 15-20 % más— para retener a los asignados clave en las ciudades de primer nivel de China. Segundo, las renovaciones ahora requieren una documentación meticulosa de la continuidad laboral y educativa; incluso un mes de interrupción genera un error en el sistema. Tercero, las empresas deben planificar con anticipación (de cuatro a seis semanas) para contemplar las revisiones más exhaustivas y la posibilidad de tener que presentar documentos nuevamente.
Aunque la política eleva los requisitos para los extranjeros, las autoridades enfatizan que también clarifica las prioridades de talento en China: los especialistas bien remunerados siguen siendo bienvenidos, pero se espera que los puestos de menor salario se localicen siempre que sea posible. Se recomienda a las empresas que dependen de la experiencia expatriada —especialmente en I+D, ingeniería y servicios financieros— revisar de inmediato los presupuestos de compensación para 2026, ajustar las asignaciones de los empleados y explorar vías alternativas como la evaluación “por puntos” de la Categoría B para talento que no pueda alcanzar los nuevos mínimos salariales.
