El 13 de enero de 2026, el Departamento de Seguridad Nacional (DHS) publicó la tan esperada norma final que revolucionará el proceso de selección de registros para el cupo H-1B, a partir de la temporada del año fiscal 2027 (prevista para marzo de 2026). En lugar de la selección aleatoria actual, cada registro electrónico recibirá una puntuación ponderada basada en el nivel salarial ofrecido según el Departamento de Trabajo: 10 puntos para salarios de Nivel 4, 7 para Nivel 3, 3 para Nivel 2 y 1 para Nivel 1. El DHS sostiene que este sistema favorecerá los puestos mejor remunerados y desalentará múltiples solicitudes para un mismo beneficiario. (millercanfield.com)
La norma mantiene la tarifa de registro de 215 dólares y la selección centrada en el beneficiario introducida en 2025, pero elimina la prohibición de presentaciones por entidades relacionadas, considerando que el modelo ponderado por salarios es una herramienta antifraude más eficaz. Los empleadores deben seguir certificando que el salario ofrecido es igual o superior al salario prevaleciente para la ocupación y la zona geográfica.
Para empleadores y profesionales extranjeros que enfrentan estas reglas en evolución, plataformas como VisaHQ pueden facilitar la investigación inicial de visas y la recopilación de documentos. Su portal dedicado a EE. UU. (https://www.visahq.com/united-states/) ofrece guías paso a paso, listas de verificación y soporte en vivo, simplificando la comprensión de los plazos y evitando errores comunes antes de recurrir a abogados o equipos de recursos humanos.
![El DHS Finaliza la Lotería Ponderada por Salario para las Inscripciones H-1B del Año Fiscal 2027]()
Para empresas tecnológicas, consultoras y universidades, el cambio exige una estrategia salarial cuidadosa. Las solicitudes con niveles salariales bajos tendrán probabilidades significativamente menores, presionando a los empleadores a presupuestar salarios de Nivel 3 (usualmente un 30–40 % por encima del nivel inicial) para mantenerse competitivos. Los abogados de inmigración prevén una alta demanda de determinaciones de salario prevaleciente y encuestas salariales en febrero.
Start-ups y organizaciones sin fines de lucro advierten que la norma podría perjudicar a presupuestos más ajustados y a ubicaciones rurales donde los salarios prevalecientes son más bajos. El DHS responde que los empleadores exentos del cupo (universidades, instituciones de investigación y hospitales afiliados) no se ven afectados y que la priorización basada en salarios está alineada con la intención del Congreso de “atraer a los mejores y más brillantes”.
Las empresas deberían comenzar auditorías internas de inmediato: identificar candidatos para el año fiscal 2027, revisar las bandas salariales y asegurar documentos de fuentes salariales con anticipación. Los sistemas de recursos humanos deben actualizarse para registrar las certificaciones de nivel salarial ante posibles Solicitudes de Evidencia. La capacitación para gerentes de contratación sobre la nueva fórmula de la lotería será clave para establecer expectativas realistas.
La norma mantiene la tarifa de registro de 215 dólares y la selección centrada en el beneficiario introducida en 2025, pero elimina la prohibición de presentaciones por entidades relacionadas, considerando que el modelo ponderado por salarios es una herramienta antifraude más eficaz. Los empleadores deben seguir certificando que el salario ofrecido es igual o superior al salario prevaleciente para la ocupación y la zona geográfica.
Para empleadores y profesionales extranjeros que enfrentan estas reglas en evolución, plataformas como VisaHQ pueden facilitar la investigación inicial de visas y la recopilación de documentos. Su portal dedicado a EE. UU. (https://www.visahq.com/united-states/) ofrece guías paso a paso, listas de verificación y soporte en vivo, simplificando la comprensión de los plazos y evitando errores comunes antes de recurrir a abogados o equipos de recursos humanos.
Para empresas tecnológicas, consultoras y universidades, el cambio exige una estrategia salarial cuidadosa. Las solicitudes con niveles salariales bajos tendrán probabilidades significativamente menores, presionando a los empleadores a presupuestar salarios de Nivel 3 (usualmente un 30–40 % por encima del nivel inicial) para mantenerse competitivos. Los abogados de inmigración prevén una alta demanda de determinaciones de salario prevaleciente y encuestas salariales en febrero.
Start-ups y organizaciones sin fines de lucro advierten que la norma podría perjudicar a presupuestos más ajustados y a ubicaciones rurales donde los salarios prevalecientes son más bajos. El DHS responde que los empleadores exentos del cupo (universidades, instituciones de investigación y hospitales afiliados) no se ven afectados y que la priorización basada en salarios está alineada con la intención del Congreso de “atraer a los mejores y más brillantes”.
Las empresas deberían comenzar auditorías internas de inmediato: identificar candidatos para el año fiscal 2027, revisar las bandas salariales y asegurar documentos de fuentes salariales con anticipación. Los sistemas de recursos humanos deben actualizarse para registrar las certificaciones de nivel salarial ante posibles Solicitudes de Evidencia. La capacitación para gerentes de contratación sobre la nueva fórmula de la lotería será clave para establecer expectativas realistas.
