Le cabinet d’avocats de Varsovie Woźniak Legal a publié une note pratique rappelant aux entreprises qu’à partir du 1er juillet 2026, les inspecteurs du travail disposeront du pouvoir légal de requalifier les contrats de prestation de services civils (accords B2B, umowy zlecenia, umowy o dzieło) en contrats de travail classiques si la réalité quotidienne correspond à une relation de subordination. Cette alerte, publiée le 7 avril, souligne que les décisions de requalification seront immédiatement exécutoires, exposant les entreprises à des rappels de cotisations sociales, d’impôts, de congés payés et d’heures supplémentaires.
Cette évolution découle de l’amendement de décembre 2025 à la loi sur l’Inspection nationale du travail, qui s’inscrit dans le cadre plus large de la réforme de l’immigration et du marché du travail en Pologne. Les législateurs estiment que cette mesure permettra de lutter contre le faux travail indépendant, souvent utilisé pour engager des ressortissants non européens sans respecter les seuils salariaux des permis de travail ni verser l’intégralité des cotisations sociales (ZUS).
Pour les équipes en mobilité internationale, les enjeux sont importants. De nombreuses multinationales détachent des spécialistes IT, marketing et ingénierie auprès d’entités polonaises sous des modèles de prestataires enregistrés. Si les inspecteurs constatent des caractéristiques « proches d’un emploi salarié » – horaires fixes, supervision hiérarchique, intégration dans la structure organisationnelle – la relation sera considérée comme un contrat de travail, quel que soit le libellé contractuel. Cela implique alors l’obtention d’un permis de travail ou d’un permis de transfert intra-entreprise (ICT) et peut entraîner des amendes pouvant atteindre 30 000 PLN par salarié.
![Employeurs polonais avertis : les prestataires en B2B pourraient être requalifiés en salariés à partir de juillet 2026]()
Woźniak Legal recommande une feuille de route en trois étapes pour se conformer : (1) auditer tous les engagements de prestataires ; (2) supprimer ou atténuer les signaux d’alerte tels que la fourniture d’équipements par l’employeur ou l’obligation de présence au bureau ; (3) convertir les prestataires à haut risque en contrats de travail appropriés et, le cas échéant, lancer rapidement les demandes de permis de travail, les bureaux voïvodaux signalant déjà des délais de traitement de 8 à 12 semaines.
À ce stade, de nombreux employeurs font appel à des spécialistes en facilitation de visas pour gérer l’afflux de demandes de permis. VisaHQ, par exemple, propose un service complet pour les demandes de permis de travail et de transfert intra-entreprise en Pologne, accompagnant les équipes RH dans la collecte des documents, les procédures auprès des bureaux voïvodaux et l’enregistrement post-approbation ; plus d’informations sont disponibles sur https://www.visahq.com/poland/
L’absence d’action pourrait également impacter les notifications de travailleurs détachés dans d’autres pays de l’UE, car les autorités partagent les données d’inspection via le Système d’Information sur le Marché Intérieur (IMI). Les directeurs RH sont donc invités à informer les managers opérationnels et à ajuster leurs modèles budgétaires pour intégrer l’augmentation des coûts de sécurité sociale à partir de mi-2026.
Cette évolution découle de l’amendement de décembre 2025 à la loi sur l’Inspection nationale du travail, qui s’inscrit dans le cadre plus large de la réforme de l’immigration et du marché du travail en Pologne. Les législateurs estiment que cette mesure permettra de lutter contre le faux travail indépendant, souvent utilisé pour engager des ressortissants non européens sans respecter les seuils salariaux des permis de travail ni verser l’intégralité des cotisations sociales (ZUS).
Pour les équipes en mobilité internationale, les enjeux sont importants. De nombreuses multinationales détachent des spécialistes IT, marketing et ingénierie auprès d’entités polonaises sous des modèles de prestataires enregistrés. Si les inspecteurs constatent des caractéristiques « proches d’un emploi salarié » – horaires fixes, supervision hiérarchique, intégration dans la structure organisationnelle – la relation sera considérée comme un contrat de travail, quel que soit le libellé contractuel. Cela implique alors l’obtention d’un permis de travail ou d’un permis de transfert intra-entreprise (ICT) et peut entraîner des amendes pouvant atteindre 30 000 PLN par salarié.
Woźniak Legal recommande une feuille de route en trois étapes pour se conformer : (1) auditer tous les engagements de prestataires ; (2) supprimer ou atténuer les signaux d’alerte tels que la fourniture d’équipements par l’employeur ou l’obligation de présence au bureau ; (3) convertir les prestataires à haut risque en contrats de travail appropriés et, le cas échéant, lancer rapidement les demandes de permis de travail, les bureaux voïvodaux signalant déjà des délais de traitement de 8 à 12 semaines.
À ce stade, de nombreux employeurs font appel à des spécialistes en facilitation de visas pour gérer l’afflux de demandes de permis. VisaHQ, par exemple, propose un service complet pour les demandes de permis de travail et de transfert intra-entreprise en Pologne, accompagnant les équipes RH dans la collecte des documents, les procédures auprès des bureaux voïvodaux et l’enregistrement post-approbation ; plus d’informations sont disponibles sur https://www.visahq.com/poland/
L’absence d’action pourrait également impacter les notifications de travailleurs détachés dans d’autres pays de l’UE, car les autorités partagent les données d’inspection via le Système d’Information sur le Marché Intérieur (IMI). Les directeurs RH sont donc invités à informer les managers opérationnels et à ajuster leurs modèles budgétaires pour intégrer l’augmentation des coûts de sécurité sociale à partir de mi-2026.
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