Le Département du Travail propose une forte augmentation des salaires minimaux pour les dossiers H-1B, E-3 et PERM

Le 2 avril, le Département du Travail des États-Unis a publié une proposition de règle visant à rehausser significativement les quatre niveaux de salaire prédominants utilisés dans les demandes H-1B, H-1B1, E-3 et PERM, en les alignant sur des percentiles beaucoup plus élevés des données du Bureau of Labor Statistics. Les salaires d’entrée de gamme (Niveau I) passeraient d’environ le 17e percentile au 34e, tandis que les salaires des niveaux supérieurs grimperaient du 67e au 88e percentile. Si cette mesure est adoptée, les employeurs devront augmenter les salaires de milliers de professionnels étrangers ou renoncer au parrainage, notamment dans les secteurs de la technologie, du conseil et de la santé, qui dépendent fortement des dossiers de niveaux I et II. Cette proposition fait suite à la règle de sélection H-1B pondérée par les salaires du DHS, témoignant d’une volonté coordonnée d’aligner les rémunérations sur, voire au-dessus, des médianes locales du marché.



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La période de consultation publique se termine le 26 mai, offrant une fenêtre étroite aux entreprises pour soumettre des données sur l’impact économique. Les avocats spécialisés en immigration recommandent aux sociétés de vérifier leurs dossiers PERM en cours ainsi que leurs plans de recrutement STEM futurs : toute demande déposée après l’entrée en vigueur de la règle finale devra respecter les nouveaux barèmes rehaussés. Les recruteurs alertent que les petits employeurs régionaux risquent d’être exclus du marché H-1B, poussant les talents vers le Canada et le Royaume-Uni. Parallèlement, les défenseurs des droits des travailleurs saluent cette proposition comme une protection contre la suppression des salaires et un complément aux efforts de contrôle ciblant les agences de placement tierces. Si la règle est finalisée d’ici fin juin, elle pourrait coïncider avec la publication de la nouvelle enquête sur l’emploi et les salaires, introduisant une volatilité supplémentaire. Il est donc conseillé aux employeurs de prévoir des budgets de contingence pour les embauches à partir du 1er octobre de l’exercice 2027.