L’Administration nationale de l’immigration de Chine (NIA) a ordonné aux bureaux locaux des experts étrangers de rétablir pleinement les seuils d’entrée basés sur les salaires pour les talents étrangers, mettant fin à la tolérance discrète en vigueur dans de nombreuses villes pendant la pandémie.
Cette mesure, entrée en vigueur après une mise à jour nationale du système le 5 février 2026, oblige désormais les employeurs à prouver que les candidats de la catégorie A gagnent au moins six fois, et ceux de la catégorie B au moins quatre fois, le salaire social mensuel moyen local. À Pékin, cela correspond à un salaire mensuel minimum de 71 622 RMB pour la catégorie A et 47 748 RMB pour la catégorie B ; à Shanghai, respectivement 74 604 RMB et 49 736 RMB. Les demandes inférieures de quelques yuans sont automatiquement rejetées par la plateforme en ligne.
Bien que ces multiplicateurs existent sur le papier depuis 2017, leur application avait été assouplie durant la crise sanitaire pour permettre aux entreprises de conserver des expatriés clés dont les salaires avaient temporairement baissé en dessous des seuils. Les cabinets de ressources humaines rapportent qu’à partir de début février, les taux de refus pour les renouvellements sous le seuil ont fortement augmenté à Pékin, Shanghai, Guangzhou et Shenzhen. Certains cadres intermédiaires, auparavant éligibles via la voie salariale, sont rétrogradés de la catégorie A à B ou doivent fournir des justificatifs académiques et professionnels supplémentaires.
![La Chine renforce strictement les seuils salariaux pour les permis de travail étrangers de catégorie A et B]()
Pour les employeurs ou les expatriés cherchant une assistance concrète face à ce contrôle renforcé, VisaHQ propose une solution simplifiée pour gérer les formalités de visa et de permis de travail en Chine. Via son portail dédié (https://www.visahq.com/china/), la plateforme offre des listes de contrôle actualisées, des services de traduction de documents et un support de soumission directe, un moyen efficace d’éviter les rejets automatiques.
Ce durcissement a plusieurs conséquences pratiques pour les multinationales. D’abord, les équipes mobilité doivent prévoir des salaires bruts plus élevés — souvent 15 à 20 % de plus — pour conserver les collaborateurs clés dans les grandes villes chinoises. Ensuite, les renouvellements exigent une documentation rigoureuse des parcours professionnels et éducatifs ; un seul mois d’interruption provoque une erreur système. Enfin, les entreprises doivent anticiper des délais plus longs (quatre à six semaines) dans la planification des missions, en raison des contrôles documentaires renforcés et des possibles demandes de resoumission.
Si cette politique élève les exigences pour les étrangers, les autorités insistent sur le fait qu’elle clarifie aussi les priorités chinoises en matière de talents : les spécialistes bien rémunérés restent les bienvenus, tandis que les postes moins qualifiés doivent être localisés autant que possible. Les entreprises dépendant de l’expertise expatriée — notamment en R&D, ingénierie et services financiers — sont invitées à revoir immédiatement leurs budgets 2026, ajuster les allocations de mission et explorer des alternatives comme l’évaluation « à points » de la catégorie B pour les talents ne pouvant atteindre les nouveaux seuils salariaux.
Cette mesure, entrée en vigueur après une mise à jour nationale du système le 5 février 2026, oblige désormais les employeurs à prouver que les candidats de la catégorie A gagnent au moins six fois, et ceux de la catégorie B au moins quatre fois, le salaire social mensuel moyen local. À Pékin, cela correspond à un salaire mensuel minimum de 71 622 RMB pour la catégorie A et 47 748 RMB pour la catégorie B ; à Shanghai, respectivement 74 604 RMB et 49 736 RMB. Les demandes inférieures de quelques yuans sont automatiquement rejetées par la plateforme en ligne.
Bien que ces multiplicateurs existent sur le papier depuis 2017, leur application avait été assouplie durant la crise sanitaire pour permettre aux entreprises de conserver des expatriés clés dont les salaires avaient temporairement baissé en dessous des seuils. Les cabinets de ressources humaines rapportent qu’à partir de début février, les taux de refus pour les renouvellements sous le seuil ont fortement augmenté à Pékin, Shanghai, Guangzhou et Shenzhen. Certains cadres intermédiaires, auparavant éligibles via la voie salariale, sont rétrogradés de la catégorie A à B ou doivent fournir des justificatifs académiques et professionnels supplémentaires.
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Si cette politique élève les exigences pour les étrangers, les autorités insistent sur le fait qu’elle clarifie aussi les priorités chinoises en matière de talents : les spécialistes bien rémunérés restent les bienvenus, tandis que les postes moins qualifiés doivent être localisés autant que possible. Les entreprises dépendant de l’expertise expatriée — notamment en R&D, ingénierie et services financiers — sont invitées à revoir immédiatement leurs budgets 2026, ajuster les allocations de mission et explorer des alternatives comme l’évaluation « à points » de la catégorie B pour les talents ne pouvant atteindre les nouveaux seuils salariaux.
