Dans une décision qui pourrait transformer les structures de rémunération aux Émirats arabes unis et influencer les références salariales utilisées pour les demandes de permis de travail, Dubaï a instauré un salaire minimum légal pour les ressortissants émiratis employés dans le secteur privé. À compter du 1er janvier 2026, les entreprises devront verser aux employés émiratis un salaire mensuel d’au moins 6 000 AED (environ 1 635 USD), contre une recommandation précédente de 5 000 AED. Les entreprises disposent jusqu’au 30 juin 2026 pour ajuster les contrats en cours ; le non-respect de cette règle pourrait entraîner la suspension des nouveaux permis de travail et l’exclusion des quotas d’émiratisation. (timesofindia.indiatimes.com)
Bien que ce nouveau seuil concerne uniquement les citoyens, les analystes anticipent un effet d’entraînement sur certaines grilles salariales des expatriés, notamment dans les postes où locaux et étrangers sont en concurrence directe. Les responsables de la mobilité internationale doivent revoir leurs projections de coûts pour les missions entrantes incluant un plan de remplacement par un Émirati ou des équipes mixtes locaux/expatriés.
Cette mesure salariale s’inscrit dans la stratégie plus large d’émiratisation du gouvernement, qui prévoit une augmentation des quotas en 2026 et conditionne le renouvellement de nombreuses licences d’entreprise aux progrès réalisés dans l’embauche de nationaux. Les employeurs font donc face à un double défi de conformité : atteindre les objectifs de quotas et garantir des salaires conformes au nouveau minimum.
![Dubaï Instaure pour la Première Fois un Salaire Minimum pour les Travailleurs Émiratis du Secteur Privé]()
Pour les employeurs internationaux qui doivent obtenir ou renouveler des autorisations de travail aux Émirats tout en tenant compte de ces nouveaux seuils salariaux, VisaHQ propose un service complet de facilitation des visas et permis. Leur portail dédié aux Émirats arabes unis (https://www.visahq.com/united-arab-emirates/) offre des informations à jour, des outils de candidature numériques et un accompagnement expert, permettant de réduire les délais et les risques de refus par le ministère du Travail (MoHRE).
Les implications pratiques incluent des budgets salariaux plus élevés, une possible reclassification des familles de postes, ainsi qu’un contrôle renforcé des lettres d’offre par le MoHRE lors du traitement des permis de travail. Les entreprises ignorantes de ce changement risquent de voir leurs demandes de permis rejetées pour salaires inférieurs au seuil.
Les équipes RH doivent dès à présent informer leurs prestataires de paie, prévoir des régularisations rétroactives si nécessaire, et mettre à jour les calculateurs de coûts de mission utilisés dans les processus d’approbation de la mobilité internationale.
Bien que ce nouveau seuil concerne uniquement les citoyens, les analystes anticipent un effet d’entraînement sur certaines grilles salariales des expatriés, notamment dans les postes où locaux et étrangers sont en concurrence directe. Les responsables de la mobilité internationale doivent revoir leurs projections de coûts pour les missions entrantes incluant un plan de remplacement par un Émirati ou des équipes mixtes locaux/expatriés.
Cette mesure salariale s’inscrit dans la stratégie plus large d’émiratisation du gouvernement, qui prévoit une augmentation des quotas en 2026 et conditionne le renouvellement de nombreuses licences d’entreprise aux progrès réalisés dans l’embauche de nationaux. Les employeurs font donc face à un double défi de conformité : atteindre les objectifs de quotas et garantir des salaires conformes au nouveau minimum.
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Les équipes RH doivent dès à présent informer leurs prestataires de paie, prévoir des régularisations rétroactives si nécessaire, et mettre à jour les calculateurs de coûts de mission utilisés dans les processus d’approbation de la mobilité internationale.
