El bufete belga Tiberghien emitió una alerta el 22 de enero detallando el impacto empresarial de una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 11 de diciembre de 2025, que modifica de forma silenciosa cómo las empresas deben calcular la llamada regla del 25 % según el Reglamento europeo de seguridad social 883/2004. El caso involucró a un empleado con base en Suiza y residencia en Alemania, cuyas funciones se dividían entre Suiza, Alemania y varios países fuera de la UE.
Hasta ahora, muchos empleadores belgas asumían que solo el trabajo realizado dentro de la UE/EEE (más Suiza) contaba para el umbral del 25 % que determina si el empleado está sujeto al sistema de seguridad social del país de origen. El TJUE ha aclarado que *toda* actividad remunerada a nivel mundial —incluso los días trabajados en terceros países como Estados Unidos, India o Emiratos Árabes Unidos— debe incluirse en el numerador. Como resultado, el personal móvil que pase tiempo considerable en asignaciones de larga duración puede superar inesperadamente el 25 %, trasladando la responsabilidad de la seguridad social a su país de residencia, generalmente Bélgica.
Para las empresas que gestionan nóminas en Bélgica, esta ampliación de la definición plantea preguntas inmediatas de cumplimiento: ¿Deben revisarse los acuerdos de reparto salarial? ¿Se requieren nóminas paralelas en varios países? ¿Habrá que pagar retroactivamente las contribuciones de empleadores y empleados si se aplicó el sistema incorrecto? Tiberghien recomienda una auditoría urgente de los registros de tiempo de viaje, acuerdos de desplazamiento y modelos de asignación de costes, especialmente para ejecutivos que combinan trabajo remoto en la UE con visitas a sedes globales.
![Sentencia del TJUE amplía el criterio del 25 % de ‘actividad sustancial’ para el personal transfronterizo belga]()
Paralelamente a cualquier revisión legal o de nómina, las empresas pueden beneficiarse de trabajar con especialistas en documentación de viajes. La plataforma de VisaHQ para Bélgica (https://www.visahq.com/belgium/) facilita la obtención de visados, permisos de trabajo y otras autorizaciones de entrada en todo el mundo, ofreciendo actualizaciones en tiempo real sobre cambios normativos y un seguimiento centralizado que encaja perfectamente con las auditorías de seguridad social. Utilizar este servicio ayuda a garantizar que el personal internacional cumpla con la normativa migratoria mientras los empleadores obtienen datos precisos para el cálculo ampliado del 25 %.
La sentencia también coincide con el auge postpandemia de las políticas de ‘trabajo desde cualquier lugar’. Las autoridades fiscales belgas ya aplican límites estrictos al teletrabajo transfronterizo; la decisión del TJUE dificulta aislar los días trabajados fuera para evitar la exposición a la seguridad social. No adaptarse puede provocar doble cobertura, sanciones administrativas y la pérdida de beneficios belgas para los empleados. Se recomienda a las multinacionales actualizar sus directrices internas, informar al personal viajero y coordinarse con asesores locales para aprovechar exenciones bilaterales cuando estén disponibles.
Aunque el fallo proviene de una disputa entre Suiza y Alemania, su razonamiento es aplicable en toda la UE y, por tanto, vinculante para las autoridades competentes belgas. El mensaje para los equipos de RRHH y movilidad es claro: la regla del 25 % ya no es un cálculo exclusivo de la UE — ahora también cuentan los días trabajados a nivel global.
Hasta ahora, muchos empleadores belgas asumían que solo el trabajo realizado dentro de la UE/EEE (más Suiza) contaba para el umbral del 25 % que determina si el empleado está sujeto al sistema de seguridad social del país de origen. El TJUE ha aclarado que *toda* actividad remunerada a nivel mundial —incluso los días trabajados en terceros países como Estados Unidos, India o Emiratos Árabes Unidos— debe incluirse en el numerador. Como resultado, el personal móvil que pase tiempo considerable en asignaciones de larga duración puede superar inesperadamente el 25 %, trasladando la responsabilidad de la seguridad social a su país de residencia, generalmente Bélgica.
Para las empresas que gestionan nóminas en Bélgica, esta ampliación de la definición plantea preguntas inmediatas de cumplimiento: ¿Deben revisarse los acuerdos de reparto salarial? ¿Se requieren nóminas paralelas en varios países? ¿Habrá que pagar retroactivamente las contribuciones de empleadores y empleados si se aplicó el sistema incorrecto? Tiberghien recomienda una auditoría urgente de los registros de tiempo de viaje, acuerdos de desplazamiento y modelos de asignación de costes, especialmente para ejecutivos que combinan trabajo remoto en la UE con visitas a sedes globales.
Paralelamente a cualquier revisión legal o de nómina, las empresas pueden beneficiarse de trabajar con especialistas en documentación de viajes. La plataforma de VisaHQ para Bélgica (https://www.visahq.com/belgium/) facilita la obtención de visados, permisos de trabajo y otras autorizaciones de entrada en todo el mundo, ofreciendo actualizaciones en tiempo real sobre cambios normativos y un seguimiento centralizado que encaja perfectamente con las auditorías de seguridad social. Utilizar este servicio ayuda a garantizar que el personal internacional cumpla con la normativa migratoria mientras los empleadores obtienen datos precisos para el cálculo ampliado del 25 %.
La sentencia también coincide con el auge postpandemia de las políticas de ‘trabajo desde cualquier lugar’. Las autoridades fiscales belgas ya aplican límites estrictos al teletrabajo transfronterizo; la decisión del TJUE dificulta aislar los días trabajados fuera para evitar la exposición a la seguridad social. No adaptarse puede provocar doble cobertura, sanciones administrativas y la pérdida de beneficios belgas para los empleados. Se recomienda a las multinacionales actualizar sus directrices internas, informar al personal viajero y coordinarse con asesores locales para aprovechar exenciones bilaterales cuando estén disponibles.
Aunque el fallo proviene de una disputa entre Suiza y Alemania, su razonamiento es aplicable en toda la UE y, por tanto, vinculante para las autoridades competentes belgas. El mensaje para los equipos de RRHH y movilidad es claro: la regla del 25 % ya no es un cálculo exclusivo de la UE — ahora también cuentan los días trabajados a nivel global.
