El Ministerio Federal del Interior de Alemania ha confirmado que el salario mínimo requerido para obtener la Tarjeta Azul de la UE aumentará a partir del 1 de enero de 2026, dejando a los empleadores apenas dos semanas para adaptar sus ofertas laborales. El umbral estándar subirá de 48.300 € a 50.700 €, mientras que el umbral reducido para ocupaciones en déficit y roles STEM aumentará de 43.760 € a 45.934,20 €. Este ajuste sigue la fórmula legal que vincula el salario de la Tarjeta Azul al 50 % (o 45,3 % para ocupaciones en déficit) del techo anual de la seguridad social, reflejando el crecimiento salarial en la economía general.
Para los responsables de RRHH y movilidad, este incremento implica que cualquier contrato emitido a finales de 2025 que no alcance los nuevos límites será rechazado por las autoridades migratorias. Las empresas con procesos de contratación internacional —especialmente en TI, ingeniería y salud— están apresurándose a renegociar ofertas o a explorar permisos alternativos, como la nueva visa de búsqueda de empleo Opportunity Card, que se lanzará a nivel nacional en marzo de 2026.
En este contexto, muchos empleadores recurren a expertos facilitadores como VisaHQ. Esta empresa ofrece actualizaciones en tiempo real sobre las normativas migratorias alemanas, los umbrales salariales y los requisitos documentales. Su plataforma en línea (https://www.visahq.com/germany/) permite a los equipos de RRHH iniciar y seguir las solicitudes de la Tarjeta Azul o la Opportunity Card de principio a fin, garantizando el cumplimiento y ahorrando tiempo valioso durante estos cambios rápidos en la política.
![Alemania eleva los umbrales salariales para la Tarjeta Azul de la UE en 2026]()
Los expertos advierten que quienes no ajusten sus presupuestos salariales corren el riesgo de perder candidatos frente a otras jurisdicciones europeas o de enfrentar retrasos en la incorporación que podrían extenderse hasta el segundo trimestre de 2026.
Este cambio también subraya la determinación de Alemania por mantenerse competitiva para atraer talento global, al tiempo que protege los niveles salariales de los trabajadores locales. El volumen de Tarjetas Azules ha crecido significativamente en los últimos años (41.000 tarjetas emitidas en 2023), y el gobierno busca canalizar ese impulso hacia sectores con escasez aguda, desde desarrollo de software hasta ingeniería en tecnologías verdes. Se espera que los salarios mínimos más altos incentiven a las empresas a priorizar contrataciones de nivel senior o a invertir en formación acelerada en alemán para justificar una compensación premium.
En la práctica, los equipos de movilidad deben verificar que las cifras anuales brutas en las cartas de oferta —y no las mensuales— cumplan con el umbral de 2026, asegurarse de que cualquier compensación variable esté claramente garantizada y presentar las preaprobaciones revisadas ante la Agencia Federal de Empleo antes del 31 de diciembre de 2025. Los grupos multinacionales que asignen personal desde jurisdicciones con salarios más bajos podrían necesitar complementar las asignaciones o cambiar a contratos locales. Los departamentos de nómina también deben actualizar los sistemas de información de RRHH para que los recordatorios automáticos de renovación alerten sobre los nuevos límites con suficiente antelación a las fechas de vencimiento en 2026.
Finalmente, los reclutadores deberían aprovechar este período de transición para auditar su pipeline de talento, comunicarse proactivamente con candidatos y managers, y considerar incluir asistencia para la reubicación (búsqueda de vivienda, apoyo a la integración) dentro del paquete global para compensar los mayores costos salariales fijos. El ministerio ha indicado que es probable que se realicen ajustes indexados adicionales cada enero, por lo que los ciclos presupuestarios anuales deberían incorporar de forma permanente la inflación de la Tarjeta Azul.
Para los responsables de RRHH y movilidad, este incremento implica que cualquier contrato emitido a finales de 2025 que no alcance los nuevos límites será rechazado por las autoridades migratorias. Las empresas con procesos de contratación internacional —especialmente en TI, ingeniería y salud— están apresurándose a renegociar ofertas o a explorar permisos alternativos, como la nueva visa de búsqueda de empleo Opportunity Card, que se lanzará a nivel nacional en marzo de 2026.
En este contexto, muchos empleadores recurren a expertos facilitadores como VisaHQ. Esta empresa ofrece actualizaciones en tiempo real sobre las normativas migratorias alemanas, los umbrales salariales y los requisitos documentales. Su plataforma en línea (https://www.visahq.com/germany/) permite a los equipos de RRHH iniciar y seguir las solicitudes de la Tarjeta Azul o la Opportunity Card de principio a fin, garantizando el cumplimiento y ahorrando tiempo valioso durante estos cambios rápidos en la política.
Los expertos advierten que quienes no ajusten sus presupuestos salariales corren el riesgo de perder candidatos frente a otras jurisdicciones europeas o de enfrentar retrasos en la incorporación que podrían extenderse hasta el segundo trimestre de 2026.
Este cambio también subraya la determinación de Alemania por mantenerse competitiva para atraer talento global, al tiempo que protege los niveles salariales de los trabajadores locales. El volumen de Tarjetas Azules ha crecido significativamente en los últimos años (41.000 tarjetas emitidas en 2023), y el gobierno busca canalizar ese impulso hacia sectores con escasez aguda, desde desarrollo de software hasta ingeniería en tecnologías verdes. Se espera que los salarios mínimos más altos incentiven a las empresas a priorizar contrataciones de nivel senior o a invertir en formación acelerada en alemán para justificar una compensación premium.
En la práctica, los equipos de movilidad deben verificar que las cifras anuales brutas en las cartas de oferta —y no las mensuales— cumplan con el umbral de 2026, asegurarse de que cualquier compensación variable esté claramente garantizada y presentar las preaprobaciones revisadas ante la Agencia Federal de Empleo antes del 31 de diciembre de 2025. Los grupos multinacionales que asignen personal desde jurisdicciones con salarios más bajos podrían necesitar complementar las asignaciones o cambiar a contratos locales. Los departamentos de nómina también deben actualizar los sistemas de información de RRHH para que los recordatorios automáticos de renovación alerten sobre los nuevos límites con suficiente antelación a las fechas de vencimiento en 2026.
Finalmente, los reclutadores deberían aprovechar este período de transición para auditar su pipeline de talento, comunicarse proactivamente con candidatos y managers, y considerar incluir asistencia para la reubicación (búsqueda de vivienda, apoyo a la integración) dentro del paquete global para compensar los mayores costos salariales fijos. El ministerio ha indicado que es probable que se realicen ajustes indexados adicionales cada enero, por lo que los ciclos presupuestarios anuales deberían incorporar de forma permanente la inflación de la Tarjeta Azul.
