El Ministerio del Interior ha publicado la tan esperada Evaluación de Impacto en Igualdad (EIA) para la Ley de Seguridad Fronteriza, Asilo e Inmigración de 2025, que recibió el consentimiento real el 2 de diciembre. Publicado el 3 de diciembre de 2025, el documento de 33 páginas analiza cómo las disposiciones de la Ley —desde requisitos más estrictos de pulseras electrónicas para fugitivos hasta una regla de residencia de 10 años para la obtención de la residencia permanente— podrían afectar a los grupos protegidos bajo la Ley de Igualdad.
De especial interés para los equipos de movilidad global es la sección 45, también publicada el 3 de diciembre, que aclara que los ciudadanos de la UE/EEE y Suiza con estatus bajo el Esquema de Asentamiento de la UE seguirán siendo considerados beneficiarios del Acuerdo de Retirada. Esta garantía elimina las dudas persistentes sobre los derechos futuros de reagrupación familiar y el acceso a la atención sanitaria para empleados desplazados y sus dependientes.
![Nueva evaluación de impacto en igualdad revela detalles sobre la amplia Ley de Seguridad Fronteriza, Asilo e Inmigración]()
La Ley introduce una vía “basada en contribuciones” para obtener el permiso indefinido de residencia, que exige a la mayoría de los migrantes haber residido legalmente durante una década, salvo que cumplan con altos umbrales de ingresos o servicio comunitario. Por ello, los empleadores que planifiquen asignaciones a largo plazo deben reevaluar los plazos para el patrocinio de la residencia permanente y considerar protecciones transitorias para el personal que ya esté en las rutas de Trabajador Cualificado o Movilidad Empresarial Global.
La EIA reconoce que algunas medidas —como los toques de queda y la ampliación de poderes de detención— pueden afectar de manera desproporcionada a mujeres y jóvenes, pero sostiene que el paquete general está justificado por el objetivo legítimo de controlar la migración. Los interesados tienen hasta el 31 de enero de 2026 para enviar sus comentarios, tras lo cual la legislación secundaria detallará los aspectos operativos.
Los asesores legales recomiendan que los patrocinadores auditen a su plantilla de nacionales de la UE para asegurar que todos cuentan con estatus digital y conocen el nuevo calendario de asentamiento. Los equipos de Recursos Humanos también deben estar atentos a los próximos instrumentos legales que podrían modificar la documentación de derecho a trabajar o las obligaciones de la licencia de patrocinio.
De especial interés para los equipos de movilidad global es la sección 45, también publicada el 3 de diciembre, que aclara que los ciudadanos de la UE/EEE y Suiza con estatus bajo el Esquema de Asentamiento de la UE seguirán siendo considerados beneficiarios del Acuerdo de Retirada. Esta garantía elimina las dudas persistentes sobre los derechos futuros de reagrupación familiar y el acceso a la atención sanitaria para empleados desplazados y sus dependientes.
La Ley introduce una vía “basada en contribuciones” para obtener el permiso indefinido de residencia, que exige a la mayoría de los migrantes haber residido legalmente durante una década, salvo que cumplan con altos umbrales de ingresos o servicio comunitario. Por ello, los empleadores que planifiquen asignaciones a largo plazo deben reevaluar los plazos para el patrocinio de la residencia permanente y considerar protecciones transitorias para el personal que ya esté en las rutas de Trabajador Cualificado o Movilidad Empresarial Global.
La EIA reconoce que algunas medidas —como los toques de queda y la ampliación de poderes de detención— pueden afectar de manera desproporcionada a mujeres y jóvenes, pero sostiene que el paquete general está justificado por el objetivo legítimo de controlar la migración. Los interesados tienen hasta el 31 de enero de 2026 para enviar sus comentarios, tras lo cual la legislación secundaria detallará los aspectos operativos.
Los asesores legales recomiendan que los patrocinadores auditen a su plantilla de nacionales de la UE para asegurar que todos cuentan con estatus digital y conocen el nuevo calendario de asentamiento. Los equipos de Recursos Humanos también deben estar atentos a los próximos instrumentos legales que podrían modificar la documentación de derecho a trabajar o las obligaciones de la licencia de patrocinio.
