Un informe publicado el 24 de noviembre de 2025 por el Instituto de la Economía Alemana (IW), con sede en Colonia, concluye que la escasez laboral a largo plazo en Alemania no puede solucionarse solo con campañas de reclutamiento; las empresas y los gobiernos locales deben hacer más para retener a los profesionales internacionales que ya tienen. El estudio, encargado por la agencia de desarrollo económico de la región del Bosque Negro Norte, revela que uno de cada cinco trabajadores cualificados allí posee un pasaporte extranjero, pero el 40 % de los recién llegados planea irse en un plazo de cinco años.
Los investigadores analizan datos de vacantes de la Agencia Federal de Empleo y estadísticas migratorias para mostrar la magnitud del desafío: en 2024, la región registró una tasa de vacantes respecto al desempleo del 47,6 %, muy por encima del promedio nacional del 39,2 %. Los autores advierten que las presiones demográficas intensificarán esta brecha a medida que se jubilen los baby boomers, estimando que la economía alemana necesitará un flujo neto de aproximadamente 290,000 personas al año hasta 2040 solo para mantener estable la fuerza laboral.
![Nuevo estudio del IW advierte: Alemania debe centrarse en retener, no solo en atraer, talento extranjero]()
Para frenar el efecto de “puerta giratoria”, el informe recomienda una “cultura de bienvenida y permanencia” que incluya un reconocimiento más rápido de las cualificaciones extranjeras, incorporación multilingüe, vivienda asequible y apoyo a las carreras de los cónyuges. Sin estas medidas, incluso reformas destacadas como la Ley de Inmigración de Trabajadores Cualificados corren el riesgo de ofrecer solo un alivio temporal, argumenta el IW.
Para los equipos de movilidad corporativa, las implicaciones son inmediatas: los paquetes de reubicación deben incluir servicios de integración a largo plazo —cursos de idioma, redes comunitarias y colocación laboral para cónyuges— en lugar de centrarse únicamente en los primeros meses tras la llegada. Los departamentos de recursos humanos también deberían monitorear la satisfacción y la rotación del personal internacional para identificar riesgos de retención de forma temprana.
Se insta a las cámaras de comercio locales a ampliar los programas de mentoría que emparejan a empleados extranjeros con colegas alemanes, mientras que los municipios deberían agilizar la renovación de permisos de residencia para enviar la señal de que el talento internacional es bienvenido a establecerse de forma permanente. En conjunto, las recomendaciones delinean una estrategia centrada en la retención que podría volverse tan importante como las campañas de reclutamiento en la lucha de Alemania por atraer talento global.
Los investigadores analizan datos de vacantes de la Agencia Federal de Empleo y estadísticas migratorias para mostrar la magnitud del desafío: en 2024, la región registró una tasa de vacantes respecto al desempleo del 47,6 %, muy por encima del promedio nacional del 39,2 %. Los autores advierten que las presiones demográficas intensificarán esta brecha a medida que se jubilen los baby boomers, estimando que la economía alemana necesitará un flujo neto de aproximadamente 290,000 personas al año hasta 2040 solo para mantener estable la fuerza laboral.
Para frenar el efecto de “puerta giratoria”, el informe recomienda una “cultura de bienvenida y permanencia” que incluya un reconocimiento más rápido de las cualificaciones extranjeras, incorporación multilingüe, vivienda asequible y apoyo a las carreras de los cónyuges. Sin estas medidas, incluso reformas destacadas como la Ley de Inmigración de Trabajadores Cualificados corren el riesgo de ofrecer solo un alivio temporal, argumenta el IW.
Para los equipos de movilidad corporativa, las implicaciones son inmediatas: los paquetes de reubicación deben incluir servicios de integración a largo plazo —cursos de idioma, redes comunitarias y colocación laboral para cónyuges— en lugar de centrarse únicamente en los primeros meses tras la llegada. Los departamentos de recursos humanos también deberían monitorear la satisfacción y la rotación del personal internacional para identificar riesgos de retención de forma temprana.
Se insta a las cámaras de comercio locales a ampliar los programas de mentoría que emparejan a empleados extranjeros con colegas alemanes, mientras que los municipios deberían agilizar la renovación de permisos de residencia para enviar la señal de que el talento internacional es bienvenido a establecerse de forma permanente. En conjunto, las recomendaciones delinean una estrategia centrada en la retención que podría volverse tan importante como las campañas de reclutamiento en la lucha de Alemania por atraer talento global.
