أصدرت الإدارة الوطنية للهجرة في الصين تعليمات لمكاتب الخبراء الأجانب المحلية باستئناف تطبيق معايير الحد الأدنى للأجور لدخول المواهب الأجنبية بشكل كامل، منهيةً بذلك التسهيلات التي كانت سارية خلال فترة الجائحة في العديد من المدن.
وبدأ تطبيق هذا التغيير بعد تحديث النظام الوطني في 5 فبراير 2026، حيث أصبح على أصحاب العمل إثبات أن المتقدمين من الفئة أ يتقاضون رواتب لا تقل عن ستة أضعاف متوسط الأجر الاجتماعي الشهري المحلي، والمتقدمين من الفئة ب لا يقل راتبهم عن أربعة أضعاف هذا المتوسط. في بكين، يعني ذلك حدًا أدنى للرواتب الشهرية يبلغ 71,622 يوان للفئة أ و47,748 يوان للفئة ب، وفي شنغهاي 74,604 يوان و49,736 يوان على التوالي. وتُرفض الطلبات التي تقل رواتبها حتى ببضع يوانات تلقائيًا عبر البوابة الإلكترونية.
على الرغم من أن هذه المعايير كانت موجودة نظريًا منذ 2017، إلا أن تطبيقها خُفف خلال سنوات كوفيد-19 للسماح للشركات بالاحتفاظ بالموظفين الأجانب الرئيسيين الذين انخفضت رواتبهم مؤقتًا دون الحد المطلوب. وتشير تقارير استشارات الموارد البشرية إلى ارتفاع حاد في معدلات رفض تجديد التأشيرات للرواتب دون الحد الأدنى في بكين وشنغهاي وقوانغتشو وشنتشن منذ أوائل فبراير. كما تم تخفيض تصنيف بعض المدراء المتوسطين من الفئة أ إلى ب أو طلب تقديم إثباتات أكاديمية ومهنية إضافية.
![الصين تشدد تطبيق حد أدنى أعلى للرواتب في تصاريح العمل للفئتين أ و ب للأجانب]()
لأصحاب العمل أو الموظفين الذين يحتاجون إلى دعم مباشر في ظل هذا التشدد الجديد، تقدم منصة VisaHQ طريقة مبسطة لإدارة إجراءات التأشيرات وتصاريح العمل في الصين. من خلال بوابتها الخاصة بالصين (https://www.visahq.com/china/)، توفر المنصة قوائم تحقق محدثة، وخدمات ترجمة الوثائق، ودعمًا مباشرًا للتقديم، مما يشكل حماية فعالة ضد موجة الرفض التلقائي الجديدة.
ويترتب على هذا النظام الأكثر صرامة عدة تداعيات عملية على أصحاب العمل متعددين الجنسيات. أولًا، يجب على فرق التنقل الوظيفي تخصيص ميزانيات أعلى للتعويضات الإجمالية، غالبًا بزيادة تتراوح بين 15 إلى 20 بالمئة، للحفاظ على الموظفين الأساسيين في مدن الصين الكبرى. ثانيًا، تتطلب عمليات التجديد الآن توثيقًا دقيقًا لسجلات العمل والتعليم المستمر، حيث يؤدي أي انقطاع حتى لشهر واحد إلى خطأ في النظام. ثالثًا، ينبغي على الشركات وضع فترات زمنية أطول (من أربعة إلى ستة أسابيع) في خطط التعيين لمراعاة الفحص الدقيق للوثائق وإمكانية إعادة التقديم.
ورغم أن السياسة ترفع المعايير أمام الأجانب، تؤكد السلطات أنها توضح أيضًا أولويات الصين في جذب المواهب: فالمتخصصون ذوو الرواتب العالية ما زالوا مرحبًا بهم، بينما يُتوقع توطين الوظائف ذات الأجور الأقل حيثما أمكن. وينصح الشركات التي تعتمد على الخبرات الأجنبية، خاصة في مجالات البحث والتطوير والهندسة والخدمات المالية، بمراجعة ميزانيات التعويضات لعام 2026 فورًا، وتعديل بدلات التعيين، واستكشاف مسارات بديلة مثل تقييم الفئة ب بنظام النقاط للمواهب التي لا تستوفي الحد الأدنى الجديد للأجور.
وبدأ تطبيق هذا التغيير بعد تحديث النظام الوطني في 5 فبراير 2026، حيث أصبح على أصحاب العمل إثبات أن المتقدمين من الفئة أ يتقاضون رواتب لا تقل عن ستة أضعاف متوسط الأجر الاجتماعي الشهري المحلي، والمتقدمين من الفئة ب لا يقل راتبهم عن أربعة أضعاف هذا المتوسط. في بكين، يعني ذلك حدًا أدنى للرواتب الشهرية يبلغ 71,622 يوان للفئة أ و47,748 يوان للفئة ب، وفي شنغهاي 74,604 يوان و49,736 يوان على التوالي. وتُرفض الطلبات التي تقل رواتبها حتى ببضع يوانات تلقائيًا عبر البوابة الإلكترونية.
على الرغم من أن هذه المعايير كانت موجودة نظريًا منذ 2017، إلا أن تطبيقها خُفف خلال سنوات كوفيد-19 للسماح للشركات بالاحتفاظ بالموظفين الأجانب الرئيسيين الذين انخفضت رواتبهم مؤقتًا دون الحد المطلوب. وتشير تقارير استشارات الموارد البشرية إلى ارتفاع حاد في معدلات رفض تجديد التأشيرات للرواتب دون الحد الأدنى في بكين وشنغهاي وقوانغتشو وشنتشن منذ أوائل فبراير. كما تم تخفيض تصنيف بعض المدراء المتوسطين من الفئة أ إلى ب أو طلب تقديم إثباتات أكاديمية ومهنية إضافية.
لأصحاب العمل أو الموظفين الذين يحتاجون إلى دعم مباشر في ظل هذا التشدد الجديد، تقدم منصة VisaHQ طريقة مبسطة لإدارة إجراءات التأشيرات وتصاريح العمل في الصين. من خلال بوابتها الخاصة بالصين (https://www.visahq.com/china/)، توفر المنصة قوائم تحقق محدثة، وخدمات ترجمة الوثائق، ودعمًا مباشرًا للتقديم، مما يشكل حماية فعالة ضد موجة الرفض التلقائي الجديدة.
ويترتب على هذا النظام الأكثر صرامة عدة تداعيات عملية على أصحاب العمل متعددين الجنسيات. أولًا، يجب على فرق التنقل الوظيفي تخصيص ميزانيات أعلى للتعويضات الإجمالية، غالبًا بزيادة تتراوح بين 15 إلى 20 بالمئة، للحفاظ على الموظفين الأساسيين في مدن الصين الكبرى. ثانيًا، تتطلب عمليات التجديد الآن توثيقًا دقيقًا لسجلات العمل والتعليم المستمر، حيث يؤدي أي انقطاع حتى لشهر واحد إلى خطأ في النظام. ثالثًا، ينبغي على الشركات وضع فترات زمنية أطول (من أربعة إلى ستة أسابيع) في خطط التعيين لمراعاة الفحص الدقيق للوثائق وإمكانية إعادة التقديم.
ورغم أن السياسة ترفع المعايير أمام الأجانب، تؤكد السلطات أنها توضح أيضًا أولويات الصين في جذب المواهب: فالمتخصصون ذوو الرواتب العالية ما زالوا مرحبًا بهم، بينما يُتوقع توطين الوظائف ذات الأجور الأقل حيثما أمكن. وينصح الشركات التي تعتمد على الخبرات الأجنبية، خاصة في مجالات البحث والتطوير والهندسة والخدمات المالية، بمراجعة ميزانيات التعويضات لعام 2026 فورًا، وتعديل بدلات التعيين، واستكشاف مسارات بديلة مثل تقييم الفئة ب بنظام النقاط للمواهب التي لا تستوفي الحد الأدنى الجديد للأجور.
