La Belgique commence la nouvelle année en publiant les niveaux de salaire minimum que les employeurs doivent respecter pour parrainer des ressortissants hors EEE dans le cadre des demandes de permis de travail B et de permis unique en 2026. Selon une alerte KPMG du 26 janvier 2026, les trois régions continuent d’appliquer des méthodologies distinctes, ce qui signifie que le salaire exact qu’un salarié détaché doit percevoir dépend toujours du lieu d’enregistrement du contrat de travail.
Bruxelles a choisi la stabilité en maintenant les montants mensuels de 2025 (par exemple, 3 703,44 € pour les profils hautement qualifiés et 6 647,20 € pour les cadres). La Wallonie est passée à des montants annuels bruts actualisés — 53 220 € pour les travailleurs hautement qualifiés et 88 790 € pour les cadres — tandis que la Flandre conserve temporairement ses chiffres de 2025 en attendant la publication de l’indice salarial belge par l’office national des statistiques Statbel, après quoi une révision est attendue dans le mois suivant.
Cette approche fragmentée oblige les multinationales à suivre trois ensembles de règles et à réagir rapidement dès que la Flandre publiera ses nouveaux seuils. Le non-respect peut entraîner des refus de permis voire des sanctions pénales : le Code pénal social belge prévoit des amendes et des peines d’emprisonnement pour emploi d’un ressortissant tiers en dessous du salaire légal minimum. Les entreprises doivent donc auditer les données de paie pour tous les permis à renouveler en 2026 et intégrer des alertes automatiques dans leurs systèmes RH afin de corriger toute insuffisance salariale avant le dépôt des dossiers.
![Les Régions belges publient les seuils de salaire 2026 pour les permis de travail et les permis individuels]()
Pour les employeurs souhaitant externaliser ces contraintes, l’équipe belge de VisaHQ peut gérer l’ensemble du processus de permis unique — de la vérification des seuils régionaux à la constitution des dossiers en passant par le suivi des échéances — aidant ainsi les organisations à éviter des refus coûteux. Plus d’informations sur https://www.visahq.com/belgium/
Concrètement, ces changements toucheront surtout les start-ups et scale-ups qui recrutent des talents hautement qualifiés tout en disposant de budgets salariaux serrés. Par exemple, une entreprise technologique wallonne embauchant un ingénieur logiciel de 29 ans devra désormais prévoir un salaire annuel d’au moins 53 220 € plus indexation, charges sociales et avantages — soit une hausse de plus de 6 % par rapport à l’an dernier. En revanche, les employeurs bruxellois bénéficient d’un répit temporaire puisque les seuils mensuels de 2025 restent en vigueur.
Les responsables mobilité internationale sont invités à : 1) cartographier les lieux d’emploi légal des salariés par rapport à leur lieu de travail effectif ; 2) vérifier que les lettres de mission et conventions de détachement garantissent un salaire brut conforme au minimum 2026 de la région compétente ; 3) informer la direction financière que des ajustements de paie fictive pourraient être nécessaires après la publication des chiffres indexés en Flandre. Les équipes RH doivent aussi rappeler aux unités opérationnelles que les compléments de salaire doivent être contractuels (et non des primes discrétionnaires) pour être pris en compte par les autorités d’immigration.
Bruxelles a choisi la stabilité en maintenant les montants mensuels de 2025 (par exemple, 3 703,44 € pour les profils hautement qualifiés et 6 647,20 € pour les cadres). La Wallonie est passée à des montants annuels bruts actualisés — 53 220 € pour les travailleurs hautement qualifiés et 88 790 € pour les cadres — tandis que la Flandre conserve temporairement ses chiffres de 2025 en attendant la publication de l’indice salarial belge par l’office national des statistiques Statbel, après quoi une révision est attendue dans le mois suivant.
Cette approche fragmentée oblige les multinationales à suivre trois ensembles de règles et à réagir rapidement dès que la Flandre publiera ses nouveaux seuils. Le non-respect peut entraîner des refus de permis voire des sanctions pénales : le Code pénal social belge prévoit des amendes et des peines d’emprisonnement pour emploi d’un ressortissant tiers en dessous du salaire légal minimum. Les entreprises doivent donc auditer les données de paie pour tous les permis à renouveler en 2026 et intégrer des alertes automatiques dans leurs systèmes RH afin de corriger toute insuffisance salariale avant le dépôt des dossiers.
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Concrètement, ces changements toucheront surtout les start-ups et scale-ups qui recrutent des talents hautement qualifiés tout en disposant de budgets salariaux serrés. Par exemple, une entreprise technologique wallonne embauchant un ingénieur logiciel de 29 ans devra désormais prévoir un salaire annuel d’au moins 53 220 € plus indexation, charges sociales et avantages — soit une hausse de plus de 6 % par rapport à l’an dernier. En revanche, les employeurs bruxellois bénéficient d’un répit temporaire puisque les seuils mensuels de 2025 restent en vigueur.
Les responsables mobilité internationale sont invités à : 1) cartographier les lieux d’emploi légal des salariés par rapport à leur lieu de travail effectif ; 2) vérifier que les lettres de mission et conventions de détachement garantissent un salaire brut conforme au minimum 2026 de la région compétente ; 3) informer la direction financière que des ajustements de paie fictive pourraient être nécessaires après la publication des chiffres indexés en Flandre. Les équipes RH doivent aussi rappeler aux unités opérationnelles que les compléments de salaire doivent être contractuels (et non des primes discrétionnaires) pour être pris en compte par les autorités d’immigration.
