Dans un article publié le 16 janvier dans The HR Director, l’avocate en immigration Malini Skandachanmugarasan qualifie 2026 d’année charnière pour la mobilité en entreprise, en détaillant une série de réformes confirmées et proposées par le Home Office. Parmi les étapes clés figurent la hausse, depuis le 8 janvier, du niveau d’anglais requis à B2 du CECR pour les travailleurs qualifiés et les entrants via le programme Scale-up, l’application complète à partir du 25 février des Autorisations de Voyage Électroniques (ETA) pour les ressortissants dispensés de visa, ainsi que le rapport du Migration Advisory Committee en juillet qui déterminera quelles professions de niveaux RQF 3 à 5 resteront sur la liste des pénuries temporaires.
Les multinationales s’inquiètent particulièrement de la consultation gouvernementale sur le « Earned Settlement », qui envisage d’allonger la durée de résidence requise pour la régularisation via la voie professionnelle de cinq à dix ans, tout en liant le droit au séjour permanent à des critères de revenus et d’intégration. Si cette mesure est mise en œuvre dès avril 2026, les employeurs parrains devront faire face à des engagements financiers plus longs et à un contrôle renforcé de la conformité, notamment concernant la déclaration des salaires via les données HMRC.
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Pour les organisations qui doivent s’adapter rapidement à ce contexte réglementaire en évolution, la plateforme VisaHQ UK (https://www.visahq.com/united-kingdom/) offre un réel soulagement administratif. Elle permet aux équipes RH de vérifier instantanément l’éligibilité des candidats, de suivre les changements réglementaires et de déléguer la gestion complète des visas pour les employés et leurs ayants droit, avec l’appui de gestionnaires de compte dédiés qui auditent les données des licences de parrainage au regard des nouveaux seuils salariaux et linguistiques.
L’article met en garde les équipes RH sur la nécessité d’anticiper les recrutements de diplômés, car la durée de séjour post-études via la Graduate Route passera de deux ans à 18 mois en janvier 2027, avançant ainsi les échéances de parrainage dès 2026. Les employeurs doivent également tester leurs plans de recrutement face aux nouveaux seuils salariaux introduits en juillet dernier (41 700 £ pour les postes standards) et à la suppression de 180 professions sub-diplômantes de la liste d’éligibilité générale.
Parmi les recommandations pratiques figurent la mise à jour des politiques de droit au travail pour intégrer les contrôles numériques étendus sur les sous-traitants, la prévision budgétaire pour les frais de visa prioritaires en raison des retards, ainsi que la contribution aux consultations sectorielles sur la liste des pénuries temporaires avant le 2 février. L’auteure souligne qu’une adoption précoce de ces mesures permettra d’éviter aux employeurs des crises de recrutement de dernière minute et de sécuriser la mobilisation de projets sensibles au facteur temps.
Les multinationales s’inquiètent particulièrement de la consultation gouvernementale sur le « Earned Settlement », qui envisage d’allonger la durée de résidence requise pour la régularisation via la voie professionnelle de cinq à dix ans, tout en liant le droit au séjour permanent à des critères de revenus et d’intégration. Si cette mesure est mise en œuvre dès avril 2026, les employeurs parrains devront faire face à des engagements financiers plus longs et à un contrôle renforcé de la conformité, notamment concernant la déclaration des salaires via les données HMRC.
Pour les organisations qui doivent s’adapter rapidement à ce contexte réglementaire en évolution, la plateforme VisaHQ UK (https://www.visahq.com/united-kingdom/) offre un réel soulagement administratif. Elle permet aux équipes RH de vérifier instantanément l’éligibilité des candidats, de suivre les changements réglementaires et de déléguer la gestion complète des visas pour les employés et leurs ayants droit, avec l’appui de gestionnaires de compte dédiés qui auditent les données des licences de parrainage au regard des nouveaux seuils salariaux et linguistiques.
L’article met en garde les équipes RH sur la nécessité d’anticiper les recrutements de diplômés, car la durée de séjour post-études via la Graduate Route passera de deux ans à 18 mois en janvier 2027, avançant ainsi les échéances de parrainage dès 2026. Les employeurs doivent également tester leurs plans de recrutement face aux nouveaux seuils salariaux introduits en juillet dernier (41 700 £ pour les postes standards) et à la suppression de 180 professions sub-diplômantes de la liste d’éligibilité générale.
Parmi les recommandations pratiques figurent la mise à jour des politiques de droit au travail pour intégrer les contrôles numériques étendus sur les sous-traitants, la prévision budgétaire pour les frais de visa prioritaires en raison des retards, ainsi que la contribution aux consultations sectorielles sur la liste des pénuries temporaires avant le 2 février. L’auteure souligne qu’une adoption précoce de ces mesures permettra d’éviter aux employeurs des crises de recrutement de dernière minute et de sécuriser la mobilisation de projets sensibles au facteur temps.
