Le ministère de l’Intérieur a publié l’attendue Évaluation d’Impact sur l’Égalité (EIE) concernant la loi sur la Sécurité des Frontières, l’Asile et l’Immigration de 2025, qui a reçu la sanction royale le 2 décembre. Publié le 3 décembre 2025, ce document de 33 pages analyse comment les dispositions de la loi — allant du renforcement des exigences pour les bracelets électroniques des délinquants en fuite à la règle de résidence de 10 ans pour l’obtention du statut de résident permanent — pourraient impacter les groupes protégés par la loi sur l’égalité.
Un point particulièrement important pour les équipes de mobilité internationale est l’article 45, également publié le 3 décembre, qui précise que les citoyens de l’UE/EEE et de Suisse bénéficiant du statut dans le cadre du Schéma de Régularisation de l’UE continueront d’être considérés comme bénéficiaires de l’Accord de Retrait. Cette clarification dissipe les incertitudes persistantes concernant les droits futurs au regroupement familial et l’accès aux soins pour les employés détachés et leurs ayants droit.
![Une nouvelle évaluation de l'impact sur l'égalité éclaire la vaste loi sur la sécurité aux frontières, l'asile et l'immigration]()
La loi instaure une voie « basée sur la contribution » pour l’obtention du droit de séjour permanent, exigeant que la plupart des migrants résident légalement pendant dix ans, sauf s’ils remplissent des critères élevés de revenus ou de service communautaire. Les employeurs prévoyant des missions de longue durée doivent donc revoir les calendriers de parrainage pour la résidence permanente et envisager des mesures transitoires pour le personnel déjà engagé dans les filières Skilled Worker ou Global Business Mobility.
L’EIE reconnaît que certaines mesures — telles que les couvre-feux et l’élargissement des pouvoirs de détention — pourraient affecter de manière disproportionnée les femmes et les jeunes, mais défend l’ensemble du dispositif au nom de l’objectif légitime de contrôle migratoire. Les parties prenantes ont jusqu’au 31 janvier 2026 pour soumettre leurs observations, avant que la législation secondaire ne précise les modalités opérationnelles.
Les conseillers juridiques recommandent aux sponsors de vérifier que tous leurs employés ressortissants de l’UE disposent d’un statut numérique à jour et connaissent le nouveau calendrier de régularisation. Les équipes RH doivent également suivre de près les futurs textes réglementaires susceptibles de modifier les documents relatifs au droit au travail ou les obligations liées à la licence de sponsor.
Un point particulièrement important pour les équipes de mobilité internationale est l’article 45, également publié le 3 décembre, qui précise que les citoyens de l’UE/EEE et de Suisse bénéficiant du statut dans le cadre du Schéma de Régularisation de l’UE continueront d’être considérés comme bénéficiaires de l’Accord de Retrait. Cette clarification dissipe les incertitudes persistantes concernant les droits futurs au regroupement familial et l’accès aux soins pour les employés détachés et leurs ayants droit.
La loi instaure une voie « basée sur la contribution » pour l’obtention du droit de séjour permanent, exigeant que la plupart des migrants résident légalement pendant dix ans, sauf s’ils remplissent des critères élevés de revenus ou de service communautaire. Les employeurs prévoyant des missions de longue durée doivent donc revoir les calendriers de parrainage pour la résidence permanente et envisager des mesures transitoires pour le personnel déjà engagé dans les filières Skilled Worker ou Global Business Mobility.
L’EIE reconnaît que certaines mesures — telles que les couvre-feux et l’élargissement des pouvoirs de détention — pourraient affecter de manière disproportionnée les femmes et les jeunes, mais défend l’ensemble du dispositif au nom de l’objectif légitime de contrôle migratoire. Les parties prenantes ont jusqu’au 31 janvier 2026 pour soumettre leurs observations, avant que la législation secondaire ne précise les modalités opérationnelles.
Les conseillers juridiques recommandent aux sponsors de vérifier que tous leurs employés ressortissants de l’UE disposent d’un statut numérique à jour et connaissent le nouveau calendrier de régularisation. Les équipes RH doivent également suivre de près les futurs textes réglementaires susceptibles de modifier les documents relatifs au droit au travail ou les obligations liées à la licence de sponsor.
