Un rapport publié le 24 novembre 2025 par l’Institut de l’économie allemande (IW) basé à Cologne conclut que les pénuries de main-d’œuvre à long terme en Allemagne ne peuvent être résolues par de simples campagnes de recrutement ; les entreprises et les collectivités locales doivent faire davantage pour fidéliser les professionnels internationaux déjà présents. L’étude, commandée par l’agence de développement économique de la région de la Forêt-Noire du Nord, révèle qu’un travailleur qualifié sur cinq y possède désormais un passeport étranger, mais que 40 % des nouveaux arrivants envisagent de partir dans les cinq ans.
Les chercheurs analysent les données sur les offres d’emploi de l’Agence fédérale pour l’emploi et les statistiques migratoires pour mesurer l’ampleur du défi : en 2024, la région affichait un ratio offres d’emploi/chômeurs de 47,6 %, bien au-dessus de la moyenne nationale de 39,2 %. Les pressions démographiques vont accentuer cet écart avec le départ à la retraite des baby-boomers, préviennent les auteurs, qui estiment que l’économie allemande aura besoin d’un afflux net d’environ 290 000 personnes par an jusqu’en 2040 pour maintenir la stabilité de la population active.
![Nouvelle étude de l'IW alerte : l'Allemagne doit privilégier la fidélisation, pas seulement le recrutement, des talents étrangers]()
Pour enrayer cet effet de « porte tournante », le rapport recommande une « culture d’accueil et de fidélisation » incluant une reconnaissance accélérée des qualifications étrangères, un accompagnement multilingue, un logement abordable et un soutien à la carrière des conjoints. Sans ces mesures, même des réformes majeures comme la loi sur l’immigration qualifiée risquent de n’apporter qu’un soulagement temporaire, souligne l’IW.
Pour les équipes de mobilité en entreprise, les implications sont immédiates : les packages de relocalisation doivent intégrer des services d’intégration à long terme — cours de langue, réseaux communautaires et insertion professionnelle des conjoints — plutôt que de se concentrer uniquement sur les premiers mois suivant l’arrivée. Les départements RH devraient également suivre la satisfaction et le taux de départ des collaborateurs internationaux pour détecter rapidement les risques de perte.
Les chambres de commerce locales sont invitées à développer des programmes de mentorat associant les recrues étrangères à des collègues allemands, tandis que les municipalités devraient simplifier le renouvellement des permis de séjour pour montrer que les talents internationaux sont encouragés à s’installer durablement. Ensemble, ces recommandations dessinent une stratégie axée sur la fidélisation, qui pourrait devenir aussi cruciale que les campagnes de recrutement dans la lutte de l’Allemagne pour attirer les compétences mondiales.
Les chercheurs analysent les données sur les offres d’emploi de l’Agence fédérale pour l’emploi et les statistiques migratoires pour mesurer l’ampleur du défi : en 2024, la région affichait un ratio offres d’emploi/chômeurs de 47,6 %, bien au-dessus de la moyenne nationale de 39,2 %. Les pressions démographiques vont accentuer cet écart avec le départ à la retraite des baby-boomers, préviennent les auteurs, qui estiment que l’économie allemande aura besoin d’un afflux net d’environ 290 000 personnes par an jusqu’en 2040 pour maintenir la stabilité de la population active.
Pour enrayer cet effet de « porte tournante », le rapport recommande une « culture d’accueil et de fidélisation » incluant une reconnaissance accélérée des qualifications étrangères, un accompagnement multilingue, un logement abordable et un soutien à la carrière des conjoints. Sans ces mesures, même des réformes majeures comme la loi sur l’immigration qualifiée risquent de n’apporter qu’un soulagement temporaire, souligne l’IW.
Pour les équipes de mobilité en entreprise, les implications sont immédiates : les packages de relocalisation doivent intégrer des services d’intégration à long terme — cours de langue, réseaux communautaires et insertion professionnelle des conjoints — plutôt que de se concentrer uniquement sur les premiers mois suivant l’arrivée. Les départements RH devraient également suivre la satisfaction et le taux de départ des collaborateurs internationaux pour détecter rapidement les risques de perte.
Les chambres de commerce locales sont invitées à développer des programmes de mentorat associant les recrues étrangères à des collègues allemands, tandis que les municipalités devraient simplifier le renouvellement des permis de séjour pour montrer que les talents internationaux sont encouragés à s’installer durablement. Ensemble, ces recommandations dessinent une stratégie axée sur la fidélisation, qui pourrait devenir aussi cruciale que les campagnes de recrutement dans la lutte de l’Allemagne pour attirer les compétences mondiales.
