À seulement deux jours du briefing sur la mobilité d’aujourd’hui, le Département de la Sécurité intérieure (DHS) a brusquement annulé la règle instaurée pendant la pandémie qui accordait des prolongations automatiques jusqu’à 540 jours pour les documents d’autorisation de travail (EAD). À compter du 30 octobre 2025, les demandeurs de renouvellement ne bénéficieront plus de cette période de grâce automatique et devront attendre la décision finale avant de pouvoir continuer à travailler, sauf si une autre catégorie d’extension automatique (par exemple, le TPS) s’applique.
La secrétaire à la Sécurité intérieure, Kristi Noem, a expliqué que cette décision fait suite à une attaque très médiatisée au Colorado, perpétrée par un demandeur d’asile dont le permis de travail avait été prolongé automatiquement sous l’administration précédente. Le DHS soutient que le retour aux règles de validité standard permet un contrôle plus rigoureux et réduit les risques pour la sécurité.
![Le DHS met fin aux prolongations automatiques de permis de travail de 540 jours suite à un incident de sécurité]()
Pour les employeurs, ce changement de politique est immédiat : les employés dont les EAD expirent après le 30 octobre 2025 risquent des interruptions de travail si l’USCIS n’a pas encore approuvé leur renouvellement. Les équipes de mobilité en entreprise doivent auditer tous les employés étrangers titulaires d’un EAD — y compris les catégories L-2, H-4, demandeurs d’ajustement de statut en attente et demandeurs d’asile — et déposer les demandes de prolongation au moins six mois à l’avance.
Les défenseurs des droits des immigrés alertent sur le fait que les délais de traitement atteignent déjà en moyenne neuf mois. Sans protection automatique, des dizaines de milliers de professionnels de santé, contractuels IT et travailleurs saisonniers pourraient perdre leur statut de travail, perturbant ainsi les opérations commerciales juste avant la période de pointe des fêtes. Certains syndicats font pression sur le Congrès pour rétablir une extension provisoire, mais son adoption semble improbable en pleine paralysie gouvernementale.
Concrètement, les employeurs doivent préparer des modèles de report de licenciement, explorer des options de visa alternatives (comme le H-1B exempt de quota) et collaborer avec leurs avocats pour prioriser les dossiers concernés. Les communications internes doivent informer les managers que l’impossibilité de travailler en raison de l’expiration de l’EAD ne constitue pas un motif de licenciement si un congé sans solde peut être accordé en attendant l’approbation.
La secrétaire à la Sécurité intérieure, Kristi Noem, a expliqué que cette décision fait suite à une attaque très médiatisée au Colorado, perpétrée par un demandeur d’asile dont le permis de travail avait été prolongé automatiquement sous l’administration précédente. Le DHS soutient que le retour aux règles de validité standard permet un contrôle plus rigoureux et réduit les risques pour la sécurité.
Pour les employeurs, ce changement de politique est immédiat : les employés dont les EAD expirent après le 30 octobre 2025 risquent des interruptions de travail si l’USCIS n’a pas encore approuvé leur renouvellement. Les équipes de mobilité en entreprise doivent auditer tous les employés étrangers titulaires d’un EAD — y compris les catégories L-2, H-4, demandeurs d’ajustement de statut en attente et demandeurs d’asile — et déposer les demandes de prolongation au moins six mois à l’avance.
Les défenseurs des droits des immigrés alertent sur le fait que les délais de traitement atteignent déjà en moyenne neuf mois. Sans protection automatique, des dizaines de milliers de professionnels de santé, contractuels IT et travailleurs saisonniers pourraient perdre leur statut de travail, perturbant ainsi les opérations commerciales juste avant la période de pointe des fêtes. Certains syndicats font pression sur le Congrès pour rétablir une extension provisoire, mais son adoption semble improbable en pleine paralysie gouvernementale.
Concrètement, les employeurs doivent préparer des modèles de report de licenciement, explorer des options de visa alternatives (comme le H-1B exempt de quota) et collaborer avec leurs avocats pour prioriser les dossiers concernés. Les communications internes doivent informer les managers que l’impossibilité de travailler en raison de l’expiration de l’EAD ne constitue pas un motif de licenciement si un congé sans solde peut être accordé en attendant l’approbation.
